关于面试中“转正后根据个人能力来定薪资”的说法，结合搜索结果分析如下：

一、公司可能存在的动机

试用期工资策略

公司可能通过试用期工资试探求职者的接受度，同时为后续的薪资调整留空间。例如，试用期工资可能为转正后的80%-100%，以此作为考核依据。

隐藏薪资结构

部分公司可能故意模糊转正后的薪资标准，避免因试用期表现不佳而辞退员工，同时保留调整薪资的灵活性。

招聘成本控制

通过试用期观察员工表现，再决定是否给予预期薪资，降低招聘风险。尤其对初级岗位或技能要求较高的职位，这种方式可减少盲目录用。

二、求职者的应对建议

明确薪资构成

要求公司在录用通知或劳动合同中明确试用期与转正后的薪资标准，包括基本工资、绩效奖金等细节。

核实公司资质

通过多渠道了解公司规模、行业地位及薪资水平，判断其薪资承诺的合理性。若公司规模较小或行业薪资水平较低，需谨慎评估。

设置薪资底线

根据自身能力、市场行情及经验，设定合理的薪资预期。若公司无法满足基本要求，应及时调整求职方向。

利用法律保障

参考《劳动合同法》第十九条，明确试用期工资不得低于正式工资的80%，且合同应约定转正后的薪资调整机制。

三、风险提示

口头承诺的不可靠性：

转正后加薪属于企业自主权范畴，若未在合同或录用通知中明确，后期可能无法兑现。

试用期考核标准缺失：若公司未提供明确的试用期考核指标，转正后的薪资调整将缺乏依据。

综上， “转正后根据个人能力来定薪资”的说法缺乏法律依据和透明度，求职者应通过合同条款和多方验证来保障自身权益。